한라 성장Story – ‘인사팀’ 편
“애자일 실천으로 기업문화 변화를 선도해나가겠습니다“

한라의 성장을 위한 첫걸음은 기업문화의 변화다. 인사팀은 그 변화의 선두에 서서 구체적인 실천 방향을 만들어가고 있다. 조직 구성원의 마인드 변화를 도모하고 이를 바탕으로 변화와 혁신을 두려워하지 않는 기업문화 조성을 위한 인사팀의 고군분투는 지금도 진행 중이다.

인사팀에 물었습니다 ‘성장Story Q & A’

Q. 자기소개를 부탁드립니다.

이남주 프로(이하 이 프로) 안녕하십니까? 인사팀 이남주 프로입니다. 노무와 부서 관계, 기업문화 업무를 담당하고 있습니다.

반종훈 프로(이하 반 프로) 안녕하세요? 인사팀 반종훈 프로입니다. 인력 관리와 운영, 기업문화, 노무 업무를 맡고 있습니다.

Q. 기업에게 기업문화는 왜 중요한가요?

이 프로 과거 사례를 보면 노키아, 코닥, 소니 등 한때 세계를 호령했던 많은 기업이 기업문화를 변화시키지 못해 실패하였습니다. ‘나 때는 이렇게 했다는 식으로 실패하면 책임을 아랫사람에게 묻고 내 방식은 틀리지 않았다면서 명령 이행을 더욱 강조했죠. 기업문화가 변화를 따라가지 못한 기업은 성장하지 못합니다. 당사도 성장이라는 목표를 위해서는 기업문화의 변화가 필수라고 봅니다.

Q. 그럼 성장을 위해 기업문화는 어떻게 변해야 하나요?

반 프로 성장을 위해 기업문화가 가야 할 방향은 Paradigm Shift(패러다임의 전환)를 통해 우리의 성장을 가로막아 왔던 구조적 한계를 어쩔 수 없는 주어진 환경이 아닌 극복의 대상으로 보는 인식의 변화라고 생각합니다. 도전과 혁신을 기업문화로 가져야만 당사가 바라는 지속성장 가능한 기업이 될 수 있다고 봅니다.

한라의 성장을 위한 첫걸음은 기업 문화의 변화다. 인사팀은 그 변화의 선두에 서서 구체적인 실천 방향을 만들어가고 있다.

Q. 한라의 기업문화는 변화의 준비가 되어 있나요?

이 프로 과거 한라는 프런티어 정신을 통해 주어진 환경의 한계를 극복하고 여기까지 성장해 왔다고 생각합니다. 다시 말씀드리자면 한라는 도전과 혁신의 DNA가 준비되어 있습니다. 한라의 프런티어 DNA의 정신으로 새롭고, 다르게 도전한다면 앞으로도 지속성장이 가능하다고 봅니다.

Q. 두 프로 님은 프런티어 DNA가 얼마나 장착되어 있나요?

이 프로 제가 입사할 때부터 프런티어 정신은 한라의 핵심가치 중 하나였어요. 항상 도전한다, 현재에 안주하지 말아야 한다, 항상 배워야 한다는 점을 강조해왔습니다. 제가 보기에 모든 한라인의 마음에 프런티어 DNA가 흐르고 있다고 봅니다.

Q. 성장스토리에서 기업문화 방향성은 어떻게 설정되었나요?

반 프로 먼저 작년 6월에 정몽원 회장님께서 말씀하신 3대 원칙에 대해 기업문화가 회사의 성장에 어떻게 기여할 것인가를 고민했고 다음과 같이 판단했습니다. 첫 번째로 가벼워져야 한다는 원칙은 직원들이 가장 빠른 속도로 달릴 수 있도록 길 위의 장애물을 제거해 주는 역할을 수행하는 것이라 봅니다. 두 번째 일하는 방식을 바꿔야 한다는 짧은 시간 안에 더 많은 일을 하는 것이 아니라, 적게 일하고 더 많은 가치를 생산하도록 환경을 조성하는 것으로 판단했습니다. 세 번째 우리만의 필살기를 준비해야 한다는 것은 변화를 두려워하지 않는 한라만의 기업문화를 선정하고 직원들의 의식을 변화시키는 것이라고 생각합니다. 이 모두를 한 단어로 애자일이라 정의했습니다.

한라의 성장을 위한 첫걸음은 기업 문화의 변화다. 인사팀은 그 변화의 선두에 서서 구체적인 실천 방향을 만들어가고 있다.

Q. 애자일이란 무슨 뜻인가요?

이 프로 한라가 선정한 애자일은 일반적으로 알고 있는 애자일과 달리 다중적인 의미를 포함하고 있어요. 첫 번째는 모두가 아는 영어 애자일로 제도의 변화를 의미합니다. 날렵하고 민첩한 조직을 위해 업무 수행 방식을 개선하고 새로운 제도를 실천하는 것을 목표로 하고 있습니다. 두 번째는 한라만의 애자일입니다. 마인드의 변화를 뜻하며, 사랑 애(), 스스로 자()를 써서 자신의 일을 사랑하자는 의미입니다. 능동적 마인드 변화를 통해 로열티를 가지고 일의 즐거움을 직장에서 느낄 수 있도록 기업문화 변화를 목표로 삼고 있습니다.

Q. 애자일 실천 방향에 대해 구체적으로 알려주세요.

반 프로 영어의 애자일 실천 방향은 두 가지로 구분했습니다. 첫 번째 가벼워져야 한다는 것에 대한 실천 방향은 회의 보고 문화 개선, 경영 정보 공유, 조직 개인 간 업무 분장, 워크 다이어트 실시, NEW HR 도입과 시행, 매뉴얼과 지식 공유 개선 등 총 6가지로 정했습니다. 두 번째 일하는 방식 변화를 위한 실천 방향도 총 6가지로 멀티플레이어 육성, 계약직에 대한 변화, 전산화, 업무 외주화, 권한의 하향, 과감한 규정 변화가 해당합니다.

한라의 성장을 위한 첫걸음은 기업 문화의 변화다. 인사팀은 그 변화의 선두에 서서 구체적인 실천 방향을 만들어가고 있다.

이 프로 마인드 변화를 위한 애자일은 두려움 없는 조직으로의 변화를 추구합니다. 성장을 위해서는 얼마든지 실패해도 좋다는 심리적 안전감을 갖춘 환경이 필요하다고 판단했습니다. 이를 위해 가장 중요한 것은 리더의 변화라고 생각해 한라에서는 ‘라떼는 마리야(LATTE는 MARIA)’ 캠페인을 진행하고 있습니다.
먼저 라떼(LATTE) 캠페인을 통해 먼저 리더의 마인드 변화를 생각합니다. 회의나 토론 중 가장 늦게 말하기, 결제와 보고는 신속하게 하기, 실패해도 직원 믿어주기, 정보는 팀원과 공유하기, 잔소리보다는 격려하기 등을 실천하고 있습니다.
또한 마리야(MARIA) 제도를 통해서는 기업의 분위기 변화를 위해 리더를 지원하고 있습니다. 외부 심리상담센터 및 내부 고충센터를 운영하고, 다면 평가 및 소장 선임 시 평가 항목에 반영해 인사상 혜택을 줍니다. 조직원 간 존중을 위한 조직 활성화 프로그램도 도입, 확대해나가고 있습니다. 관련 교육과 도서를 제공하고 사내 인트라넷 한마루를 활용해 정보를 전달하기도 합니다. 마지막으로 실패에 대한 포상을 진행할 예정입니다.

Q. 애자일 실천을 위해 건설사라는 업종의 특성도 고려가 되었겠죠?

이 프로 개인적인 생각을 말씀드리자면 건설사는 경직된 조직이라는 인상이 강한데 한라는 그렇지 않다고 생각합니다. 앞으로도 물론 벽을 허무는 노력을 계속 해야겠죠. 어떤 조직이든 주변과 발맞춰서 변화하고 혁신하지 않으면 퇴보할 수밖에 없습니다. 이런 점에서 앞장서야 할 게 기업문화의 변화라는 것이지요.

한라의 성장을 위한 첫걸음은 기업 문화의 변화다. 인사팀은 그 변화의 선두에 서서 구체적인 실천 방향을 만들어가고 있다.

Q. 애자일 실천으로 가장 큰 변화가 기대되는 팀이 있나요?

반 프로 건설사는 크게 본사와 현장으로 구분하는데 현장의 변화에 더 큰 기대가 됩니다. 현장은 투박하다는 이미지를 가진 만큼 개선할 여지가 많고 충분히 긍정적인 변화가 일어날 것이라고 생각합니다.

Q. 기업문화를 지속하고 발전시키려면 어떻게 해야 할까요?

반 프로 우리는 잠자는 시간을 제외하면 대부분의 시간을 회사에서 보내고 있습니다. 그 시간이 행복하지 않다면 얼마나 우울하고 의욕이 없을까요? 결국 기업문화의 본질은 직장에서 머무는 시간이 행복해야 한다는 것이라고 정의할 수 있습니다. 기업문화가 유지되지 않는 이유는 간단합니다. 그 본질을 이해하지 못하기 때문이라고 봅니다.
어떤 기업은 자율적인 분위기를 위해 반바지를 입으라면서 반바지 길이, 양말 색깔, 신발 모양을 규정하고 제도화합니다. 보고서 1PAGE 운동을 하면서 한 장의 문서에 첨부를 30장씩 붙이기도 합니다. 수평적 조직을 위해 님 호칭을 쓰자면서 “이 님, 최 님, 일 좀 똑바로 해”하면서 욕을 합니다.

다시 말씀드립니다. 기업문화의 본질은 직장에서 머무는 시간이 행복해야 한다는 것입니다. 이는 직원들의 자발적 변화, 리더들의 과감한 변화로 이어질 것입니다. 앞으로 인사팀에서는 기업문화 혁신이 일회성이 되지 않도록 꾸준히 활동하고 ‘직장에서 머무는 시간이 행복’하도록 꾸준히 노력하겠습니다.

한라의 성장을 위한 첫걸음은 기업 문화의 변화다. 인사팀은 그 변화의 선두에 서서 구체적인 실천 방향을 만들어가고 있다.

Q. 진행 상황과 앞으로의 계획은 무엇인가요?

이 프로 작년 8월 성장Story 발표 이후 단계별로 진행 중입니다. ‘라떼는 마리야캠페인은 매월 한라 웹진을 통해 홍보하고 포스터를 제작해 각 현장에 전달할 예정입니다. 성공과 실패 사례를 취합해 격려하는 캠페인은 준비 중입니다.

Q. 애자일 기업문화를 위한 방안으로 33行 시행문이 나갔는데 어떤 의미인가요?

이 프로 저희가 기업문화 제도를 변경하면서 직원을 쉽게 변화시킬 수 있는 게 무엇일까 하는 고민 끝에 하지 말아야 할 3가지와 해야 할 3가지를 정리해 봤습니다. 3불의 첫 번째는 ‘빡센’ 문서 작성 금지입니다. 윗사람에게 잘 보이기 위한 컬러 프린트 사용이나 미사어구 자제가 필요합니다. 또한 회의가 너무 많습니다. 리더는 잔소리하기 위한 회의를 소집하거나 중복된 주제의 회의도 열립니다. 한 번 더 생각해서 불필요한 회의는 버려야 할 것입니다. 마지막은 눈치 금지입니다. 눈치를 보지도, 주지도 말아야 기업문화가 변화할 것입니다.

3행의 첫 번째는 지시와 피드백은 명확해야 한다는 것입니다. 리더의 지시가 정확하지 않으면 지시를 받은 사람은 많은 시간을 낭비하게 됩니다. 지시, 그에 대한 피드백 모두 깔끔하고 명확해져야 합니다. 두 번째는 자기 일은 스스로 해야 합니다. 고참이니까 후배에게 시키거나, 내 일을 누군가에게 미루는 게 아니라 자신이 맡은 일은 스스로 판단하고 끝내야 합니다. 마지막으로 퇴근은 정시에 해야 합니다. 잘 노는 직원이 일도 잘한다고들 하죠. 워라밸을 더 중시하는 기업문화를 만들도록 노력해야 합니다.

한라의 성장을 위한 첫걸음은 기업 문화의 변화다. 인사팀은 그 변화의 선두에 서서 구체적인 실천 방향을 만들어가고 있다.

Q. 인사팀이 솔선수범해야 할 텐데 현재 성적은 어떤가요?

이 프로 인사팀은 주 1회 월요일마다 회의를 해왔는데 현재는 문서로 대체하고 있습니다. 필요한 경우 팀장이 담당자를 불러 세부 내용을 묻는 방식으로 소통하고 있습니다.

Q. 끝으로 한라 임직원에게 한 말씀 부탁드립니다.

이 프로 오늘 기업문화에 관해 이야기했습니다. 어쩌면 많은 분이 공감하지 못할 수도 있다고 생각합니다. 저희가 성장스토리를 준비할 때 구글에서 소금물로 전기를 만드는 엉뚱한 프로젝트에 대해 포상한 사례를 알게 됐습니다. 변화에 대한 긍정적인 반응이 한라에도 정착되면 좋겠습니다. 실패했다고 문책하면 감추려고 하지만 괜찮아, 넌 할 수 있어라고 말한다면 구성원은 더 시도하고자 하면서 변화가 시작되는 것이라고 생각합니다. 이 영상을 보는 모든 분이 실패해도 된다는 마인드를 한라의 DNA로 자리 잡을 수 있도록 노력해주시기를 부탁드립니다.

편집부  사진 오종석 프로  영상 ATO STUDIO

직장인이 가장 기다리는 시간이 바로 점심시간일 것이다. 벤디스는 직장인의 점심 시간을 업그레이드시켜주는 업체다. 종이식권이나 법인카드를 사용해야 하는 번거로움 대신 모바일로 간단하게 식대를 결제하는 시스템인 ‘식권대장‘ 서비스를 모바일로 선보인다.
직장인이 가장 기다리는 시간이 바로 점심시간일 것이다. 벤디스는 직장인의 점심 시간을 업그레이드시켜주는 업체다. 종이식권이나 법인카드를 사용해야 하는 번거로움 대신 모바일로 간단하게 식대를 결제하는 시스템인 ‘식권대장‘ 서비스를 모바일로 선보인다.

기업과 일반 소비자에게 큰 호응을 얻은 ‘간식대장‘ 서비스.

개발사업본부에 물었습니다 ‘성장Story Q & A’

코로나19 이후 뉴 노멀 시대, 한라가 가야할 길은 무엇일까? 경영 환경의 불확실성에 머뭇거리기보다 국내외 경제 환경 변화를 인식하고 미래 전략의 방향을 그려보는 각 팀별 ‘성장Story’ 시리즈 두 번째로 신사업 추진 조직 ‘WG Campus(운곡 캠퍼스)’를 만났다.

(왼쪽부터) T-Lab 최준석 팀장, 우경호 본부장

편집부  사진 오종석 프로  영상 ATO STUDIO

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